Q.わが社は季節によって繁閑の差がある業種です。1年単位の変形労働時間制の導入を検討していますが注意点を教えてください。

　　A. 1年単位の変形労働時間制は会社にとって融通のきく一方、従業員に

　　　長期間負担を強いることにもなりかねません。そのため、導入する

　　　際には、しっかりしたルールを定める必要があります。

　　　
　　　≪１年単位の変形労働時間制とは≫
　　　
　　　1ヶ月を超えて1年以内の一定期に労働時間の多い時期と少ない時期

　　　を設定する制度です。シフト表・カレンダー通りの勤務であれば、

　　　法定労働時間の1日8時間および1週間40時間を超えて労働しても

　　　割増賃金が発生しないというものです。　　　

　
　　　　　
　　　≪導入時の注意点≫

　　　1年を通じて具体的な繁閑状況があらかじめ確定していることが

　　　制度を導入する前提です。シフト表・カレンダーで設定した
　　　
　　　1日と1週間の時間を超えて労働させた場合は割増賃金が発生します。

　　　また、原則、一度組んだシフト表・カレンダーを途中で変えることは

　　　できません。

　　　≪1年単位の変形労働時間制導入の流れ≫

①　シフト表・カレンダーの作成

　　　1年間の法定労働時間は次の式で求められ、総労働時間が

　　　 2085.6時間におさまるように作成します。

　　　1年（365日）の法定労働時間＝週法定労働時間×年間の週の数
　　　　　
　　　＝40時間×52.14…週（365日÷7日）＝2085.6時間　

　　　シフト表・カレンダーで休日と労働日、労働時間を定め従業員に

　　　周知しなければなりません。

　　　【カレンダーを作る際の注意点】

　　　長期間に渡り、従業員に長時間労働をさせないため、カレンダー

　　　には以下の制限があります。
　　　
　　　〇労働日数の上限＝280日（対象期間が1年の場合）
　　　
　　　〇労働時間の上限＝1日10時間、1週間52時間、1年2085.6時間
　　　　
　　　　・1週48時間超の労働時間は連続3回以下であること

　　　　・1週48時間超の労働時間は3か月間ごとに3回まで　　　

　　　〇連続労働日数の上限＝6日間　ただし、労使協定で

　　　　特に忙しい時期「特定期間」を定めれば、連続

　　　　労働日数を最長12日までとすることが可能です。

　　　
　　　②　就業規則の変更と労使協定を締結　
　　　
　　　就業規則に変形労働時間制を導入している旨を記載します。
　　
　　　労使協定には、対象労働者の範囲、起算日、所定労働時間を
　　
　　　定めなければなりません。

　　　
　　　③　時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）を締結

　　　シフト表・カレンダーで定義した時間を超えた時間外労働に

　　　備えて36協定を締結しなければなりません。

　　　④　①～③を労働基準監督署に届出する。

　　　シフト表・カレンダー、労使協定、36協定および変更後の就業規則

　　　（常時10人以上雇用する事業場は届出義務あり）をあわせて管轄の

　　　労働基準監督署に届出しなければなりません。