未払い残業代対策事例

  • 残業代の計算方法について、改めて教えてください。

    事例1

    残業代の計算方法について、改めて教えてください。

    回答

    「週40時間、1日8時間」の労動を超えて働いた場合、その時間は残業代を支払わなければなりません。残業代として発生する賃金は、1時間あたり25%増となります。

    【割増賃金の計算方法】
    次の通りとなっています。

    割増賃金の1時間当たりの単価 基本給などの諸手当※1 ×割増率
    1ヶ月の所定労働時間※2

    ※1 基本給から、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金(結婚手当、慶弔金など)・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)などを除いたものを指します。

    ※2 会社が独自に就業規則等で定めている労働時間です。
    具体的には、((年間の休日日数-会社が定めている休日)÷12)×1日の労働時間 となります。
    ただし、会社が、就業規則などで、法定労働時間(8時間)に満たない時間を設 定している(7時間など)場合には、その所定労働時間を超えても、法定労働時間を超えるまでは割増賃金を支払う義務は発生しません。

    労働の種類 福利厚生
    時間外労働(法定労働時間を越えて労働した場合) 25%
    深夜労働(22時~翌5時までの労働の場合) 25%
    休日労働(法定休日に労働した場合※3 35%
    時間外労働+深夜労働(時間外労働に加えて深夜労働をした場合) 50%
    休日労働+深夜労働(休日労働に加えて深夜労働をした場合) 60%

    ※3 法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことで、毎週少なくとも1日または4週で4日以上与えなくてはならない、とされている休日です。

    当社では

    現在の割増賃金が正しく計算されているか再計算をし、間違いがあれば今後の賃金規程を不利益変更にならないように改定していくよう、指導していきます。是非ご相談ください。

  • 労働時間の管理には、どのような方法がありますか?

    事例2

    労働時間の管理には、どのような方法がありますか?

    回答

    厚生労働省が平成29年1月20日に策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインでは次のように定めております。

    • 1)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること
    • 2)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること
    •   さらに例外として、
    • 3)自己申告制により始業・終業時刻の確認し、記録すること

    上記のような方法がガイドラインで公開されておりますが、実際に1)と3)の運用は客観性がないため、2)の運用が現実的です。

    当社では

    クラウド式の勤怠管理や磁気カードによる時間管理の適正な運用方法を指導しております。直行直帰の時間管理、GPSによる始業・終業場所の確認等。是非ご相談ください。

  • 直行や直帰した場合の労働時間は、どのようになりますか。また出張の際はどうなりますか?

    事例3

    直行や直帰した場合の労働時間は、どのようになりますか。また出張の際はどうなりますか?

    回答

    直行の場合、一件目の訪問時刻が、始業時間になります。
    直帰の場合、訪問先を出た時刻が、終業時間となります。

    自宅から訪問先へ、訪問先から自宅への移動時間は、労働時間にはなりません。
    ただし、訪問先から、訪問先への移動時間は、労働時間となります。

    当社では

    出張時の労働時間について、就業規則に記載し周知しておくことをお勧めします。
    出張時の出退勤の時間管理も適正に把握するために、クラウド式の勤怠管理をお勧めしております。
    是非ご相談ください。

  • 残業許可制にもかかわらず、無許可で行った時間外労働に対し、割増賃金を支払う必要はありますか?

    事例4

    残業許可制にもかかわらず、無許可で行った時間外労働に対し、割増賃金を支払う必要はありますか?

    回答

    無許可の残業であっても、許可制が形骸化していたり、残業が必要な業務量を与えていた場合、時間外労働となり、割増賃金の支払が必要になります。
    また会社側が時間外労働を認識しながらそれを制止しない場合、実質的に指揮命令下におかれたということになり、時間外労働と判断されます。

    当社では

    時間外労働の許可制度の規定の作成や、クラウド型勤怠管理での運用をご提案しております。
    是非ご相談ください。

  • 残業代の代わりに手当をつけていますが、この対策で大丈夫でしょうか?

    事例5

    残業代の代わりに手当をつけていますが、この対策で大丈夫でしょうか?

    回答

    手当は、基本的に残業代の代わりにはなりません。
    給与規程 雇用契約書 給与の明細書にその手当が明らかに残業代とわかるように、明示しておく必要があります。
    その点が不明瞭だと、残業の基礎となる手当に参入され、未払い賃金が発生する危険性があります。

    当社では

    給与規程の中に、割増賃金制度を採り入れ、それぞれの手当が固定残業代として明示することや、雇用契約書には、それぞれの残業時間を明示し、超過した場合には超過時間外手当を出すことで合意を得る等の提案をしております。
    是非ご相談ください。