採用対策事例

  • 求人募集をする際の注意点は何ですか？

    事例１

    求人募集をする際の注意点は何ですか？

    回答

    従業員の求人募集をする際には、様々な法律の規制を受けます。
    「そんな法律の規定が有るとは知らなかった」では、済まされず、法律違反となりますので注意が必要です。

    具体的には

    • 雇用対策法：
      特別の事情がなければ、年齢制限を入れてはいけません。
    • 男女雇用機会均等法による規制：
      男性のみ、女性のみや、男性職種限定などで求人募集を出すことはできません。
    • 職業安定法による規制：
      求職者に誤解を与えるような虚偽の求人広告を出すと処罰される場合があります。

    当社では

    会社の採用条件が現行の法令にあっているかどうかを判断しながら、ご相談に応じております。具体的には次に掲げる項目をチェックします。

    労働基準法の規定に基づき書面にて労働条件を明示しなければならない事項は次に掲げる７点があります。

    • ①雇用契約期間　（雇用期間を定めない雇用契約も該当します）
    • ②就業の場所、及び従事する業務内容
    • ③始業・終業時刻と休憩時間、及びその所定労働時間を超える労働の有無（交替勤務の場合は就業時転換関連事項）
    • ④所定休日、休暇
    • ⑤毎月の賃金の決定・計算・支払方法、及び締切日と支払日
    • ⑥退職に関する事項、及び解雇事由
    • ⑦パート労働者の場合は、昇給・賞与・退職金の有無

    上記の内容について法令違反がないか細かく確認する必要があります。是非ご相談ください。

  • 面接時に聞いてはいけないことはありますか？

    事例２

    面接時に聞いてはいけないことはありますか？

    回答

    面接時には、次のような質問は控えるように告示されています。また、うっかり質問した場合に、後々労務トラブルに発展することもありますので注意が必要です。

    当社では

    下記のような指導をさせて頂いております。

    ●本人に関する事項

    • 本籍や出生地に関すること
      →例えば「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させること
    • 家族に関すること
      →例えば、職業や続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など家族構成、家族の仕事の有無、職業、勤務先を尋ねることも該当
    • 住宅状況に関すること
      →間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など
    • 生活環境・家庭環境などに関すること

    ●自由であるべき事項（思想信条に関わること）

    • 宗教に関すること
    • 支持政党に関すること
    • 思想に関すること
    • 労働組合・学生運動など、社会運動に関すること
    • 人生観や生活信条に関すること
    • 尊敬する人物に関すること
    • 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

    また採用選考の注意として次のようなことも控えないといけません。

    • 身元調査などの実施
      →例えば、「現住所の略図」を書かせること＝生活環境の把握など、身元調査につながる可能性あり
    • 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

  • 面接時にすべきことは何でしょうか？

    事例３

    面接時にすべきことは何でしょうか？

    回答

    面接だけで応募者を判断するのはとてもリスクが高いため、別の判断材料も必要です。

    当社では

    面接時に、下記の書面（アンケート形式）に記入していただくことをお勧めしています。
    これらの書面は、記入された内容だけを参考にするのではなく、面接官が同席して記入の様子を見ておくことも判断材料の一つになります。

    （例）

    （１） 事前確認書
    • ・最近1年以内に医師の診察・検査・治療・投薬を受けたことがありますか。
    • ・適性検査を実施しますが、承諾いただけますか。
    • ・当社の服装チェックリストを読んで理解し、チェックリストに基づいた内容で勤務することを承諾いただけますか。

      • 等々

    （２） 健康告知書
    • ・腰痛、腱鞘炎等の症状がありますか。
    • ・お酒を飲みますか。／「はい」の場合どれくらい飲みますか。（毎日 ・ 週末のみ ・ 月1回位）
    • ・過去1年以内に喫煙をしたことがありますか。／「はい」の場合どれくらい吸いますか。（１日： 本）

      • 等々

    原則的に、一度入社してから生活習慣や病気等を理由に退職していただくことはできません。是非ご相談ください。

  • 入社後の労務トラブルを防ぐための対策はありますか？

    事例４

    入社後の労務トラブルを防ぐための対策はありますか？

    回答

    面接時に実施する事前確認書、健康告知書を参考とすることや、採用後に、取りかわす雇用契約書や入社時誓約書　身元連帯保証書が重要になります。

    当社では

    「事前確認書」「健康告知書」「入社誓約書」「身元連帯保証書」「内定通知書」「内定承諾書」等の入社に関する書式をご提供します。

    雇用契約書について

    下記の内容の必要性や運用についてご提案しています。

      • 雇用形態（正社員or契約社員）
      • 試用期間
      • 残業や休日出勤の有無
      • 繁忙期の説明、年間の残業時間
      • 勤務地
      • 給与の内訳
        （基本給、固定残業があればその金額と固定時間）
      • 給与の締め日、および支払日
      • 給与の支払い方法（現金支給／銀行振り込み）
      • 諸手当、およびその支給基準
      • 教育研修
      • 業務内容

    上記の他、「服務規定」に記載されている、重要なポイントだけは事前に説明しておきましょう。例えば

      • 誠実義務違反
      • 反社会的・迷惑・不正行為等の禁止
      • 私的行為の禁止
      • 服装・身だしなみ関係
      • 機密情報の保護　等々

    特に「服装、制服、髪型、ヘアカラー、マニキュア等」について、「聞いていない」といった労務トラブルが発生するケースが多いです。是非ご相談ください。

  • 内定取り消しのトラブルを避けるにはどうしたら良いですか？

    事例５

    内定取り消しのトラブルを避けるにはどうしたら良いですか？

    回答

    内定通知書だけでは一方的であることから、行き違いをなくすためにも内定承諾書を交わすことをお勧めしております。

    当社では

    内定を出す際には、以下の内容を内定確認書で承諾してもらうようにお勧めしております。

    次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し、採用しません。

    • ①卒業や資格、免許取得など採用の前提となる条件が達成されないとき
    • ②履歴書・職務経歴書・事前確認書・健康告知書など採用選考時の提出書類の記載事項に偽りがあったとき
    • ③採用内定後に犯罪や破廉恥行為等その他社会的に不名誉な行為を行ったとき、または、採用選考時に過去の犯罪や破廉恥行為等を
      秘匿していたとき

    原則的に、一度内定を出してから取り消しをすることは相当の理由がない限り難しいです。是非ご相談ください。

  • 自社の労務管理が最適か気になる方はこちら