退職・解雇対策事例

事例１

社員の退職時に気を付けるべき点は何ですか？
回答

「退職届」以外にも、労務トラブルを回避するための書類を提出してもらう必要があります。
当社では

以下のような書類を取り交わすように勧めております。

●退職時誓約書
- 退職時に、社内の機密事項の保持や競業避止に関する取扱いを文書化したものです。これはパートタイマー等も含めて全員に提出して頂く文書です。
●守秘義務誓約書
- 退職後であっても、「顧客情報」「従業員の個人情報」などの機密情報を漏洩しないことを誓約させるものです。万が一、漏洩が発覚して損害賠償が発生した場合には、その損害の全部または一部を請求できるような記載になっています。この誓約書は退職時に取得できない場合がありますので、入社時誓約書の中にあらかじめ記載することをお勧めしております。
●退職の合意書
- 「退職に関する合意書」とは、退職自体を決定させるための手続きです。会社と従業員双方で、「債権・債務」「残業の未払い」がないことを確認します。この合意書を取り交わすことにより、退職自体が有効となり、後日退職を覆すリスクも抑制することができます。
  退職の際にも、多くの注意点があります。是非ご相談ください。
事例２

機密情報の漏洩を防ぐには？
回答

企業防衛のために、「機密情報の保護」が定められている服務規律を周知させ、管理を徹底することが大事です。
当社では

会社の経営に関わる重要な情報（オリジナルデータ、情報、ツール、ノウハウなど）が盗まれないよう、どのように注意すればよいかアドバイスしています。

具体的には
- メールの送受信履歴の調査
- インターネットのアクセス履歴調査
- 貸与したスマートフォンの着信履歴　GPSを用いた調査
会社の所有物を貸与する場合には、会社の責任にもとづき上記のような調査をすることは、法的に問題はありません。むしろ、会社のノートPCや、貸与しているスマートフォンを紛失した場合には、遠隔操作でロックしたり、GPS機能により所在がわかることで発見されたり、企業防衛という意味では必要な行為でもあります。
「機密情報を盗んで取引先に転職した」「顧客や従業員を引き抜いた」といった元従業員によるトラブルは急増しています。
想定される機密情報漏洩をカバーするため、複数の書面を作成しています。
是非ご相談ください。

解雇について教えてください

事例３

解雇について教えてください

回答

解雇についての基礎知識
客観的合理性・社会的相当性のある理由によって解雇をする方法をいいます。もし、解雇理由に客観的合理性・社会的相当性が無ければ、労働契約法の解雇権濫用によって解雇は無効となりますので注意が必要です。

このように解雇条件は、非常に厳しく設けられております。さらに解雇予告として、会社は30日以上前に解雇する旨を解雇する従業員に伝えなくてはなりません。もし解雇日までの日数が30日未満であれば、労働者は解雇予告手当として「（３０日−解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分」を請求することができます。

さてこの解雇には、大きく分けて以下の3種類があります。

普通解雇	遅刻欠勤、ミスなどで、賃金に対する労務対価を提供できない場合
懲戒解雇	違法性がある行為をした場合
整理解雇	会社の業績不振などで離職せざるを得ない場合

解雇の場合、制裁から解雇までのプロセスが重要になります。
（1）戒告（注意）　（2）けん責（始末書）　（3）出勤停止　（4）減給　（5）降格降職

当社では

労務トラブルが激増している昨今、法的規制が厳格となり、解雇自体が非常に難しくなっております。
現状の「服務規程」や「解雇に至る基準が明確に記載されているか」など、就業規則の「服務規定」と「懲戒規定」を紐づけておく必要があります。
最低でも「過去の指導記録」や「けん責（始末書）」は必要になります。次のような段階を経て、それでも改善が見られない場合に解雇について検討することになります。

（１）改善を促し、更生するように指導をする（指導記録をとっておく）。
（２）度重なる指導にも改善が見られない場合、退職勧奨を検討する。
（３）退職勧奨に応じない場合、解雇を検討する。

労務トラブルが発生しやすいケースには、顧問弁護士を紹介し、裁判に備えるなど、経営者の心理的な負担も軽減できるよう、サポートいたします。
是非ご相談ください。

事例４

ミスが多い従業員を解雇したい
回答

ミスが多い程度では解雇できません。労働契約法により、解雇の有効性が厳しく問われます。
当社では

不当解雇等の労務トラブルにならないため、いくつかの注意点を事前にアドバイスしています。
1. 就業規則があり、周知されていること
2. 服務規程があり、周知されていること
3. 上記の就業規則、服務規程に違反しており、本人伝わっていること
4. 改善命令等を出していること
5. 解雇に至るまでの経緯の記録や証拠があること
6. その他客観的・合理的な解雇理由が明確であること　等
解雇事由や実際の記録を見ながら、起こりうる労務トラブルの可能性を踏まえて、解雇対象者と面談の仕方等ご提案いたします。
是非ご相談ください。
事例5

解雇による労務トラブルを防ぐために、どのような方法がありますか？

回答

まずは「退職勧奨」から始めることをお勧めしております。

当社では

「退職勧奨をどのように進めれば良いか？」について具体的にアドバイスをします。
話の切り出し方、会話の内容や順序等、最終的な合意に至るまでの注意点、数回の退職勧奨に応じない場合等の対応についても一緒に検討していきます。
また、本人との合意をどのような書面で、いつ取り交わすのか。金銭解決が必要な場合等の対応についても一緒に検討していきます。　是非ご相談ください。
事例6

従業員が早期退職の申し出を相談してきた・・・
回答

民法上では契約解除が14日前の申し出で可能になっていることから、法律的には拒否できません。
そのようなことが起こらないために、就業規則で「申し出期間等」を社員に周知しておくことが必要です。
1. 退職の申し出は、1ケ月前に申請すること
2. 退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了すること
3. 引継ぎを適切に完了しない場合は、その状況に応じ懲戒処分を実施する場合あること
4. 退職に必要な手続きをすること
当社では

毎年の就業規則のメンテナンス時に、就業規則の内容を徹底するための社員説明会をお勧めしております。
退職時には、「退職届書」「退職時誓約書」を取り交わす書面を用意しています。
是非ご相談ください。