Q. 正当な理由なく遅刻、無断欠勤を繰り返す社員がいます。会社としてどのような処分が適切でしょうか。また、処分の方法はどのようなものがありますか？
2020.10.26懲戒・解雇
A．従業員が就業規則に違反したことに対して罰する行為を「懲戒処分」と言います。
一般的に懲戒処分には7つの方法があります。
1.戒告（かいこく）
口頭又は文書で、改善するように将来を戒め反省を促します。
2.譴責（けんせき）
始末書を提出させます。1の戒告より強く、改善するように将来を戒め
反省を促します。
3.減給
始末書を提出させ、給与から一定額を差し引き反省を促します。
但し、減給の額は労働基準法で上限が決められています。
a.平均賃金の1日の半額を超えない額、かつ
b.総額が1回の賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えない額
4.出勤停止
始末書を提出させ、一定期間（1週間～2週間程度）出勤を停止する処分です。
出勤停止期間は賃金を支給しないことで反省を促します。
5.降給・降格
職務・職種の変更、等級の引き下げ、役職の解任を行い、
給与を減額させることで反省を促します。
6.諭旨解雇
いわゆる退職勧奨と言われる処分です。
7の懲戒解雇より一段軽い懲戒処分で、労働者に自分の意思で
退職届を提出するように勧告する処分です。
従わない場合は、7の懲戒解雇とする場合があります。
7.懲戒解雇
制裁の中で最も重い処分です。一方的に労働契約を解消する処分です。
労働基準監督署の認定を受けなければ、通常の解雇の手順と同じように
30日前の解雇予告、あるいは平均賃金30日分以上の予告手当が必要となります。
順番に従い重い処分となります。
懲戒処分を実際に行うにあたり、以下の点を踏まえて
どの懲戒処分にするのか検討する必要があります。
1）重すぎる懲戒処分はできない。
違反行為と懲戒処分の種類・程度のバランスが取れていないと
懲戒処分が無効になるケースがあります。
まずは、軽度なものから実施し、改善しない場合処分を重くしていくという
運用が安全です。
2）不公平な処分はできない。
同じ違反行為に対しては、特別な理由がない限り、
同じ種類・程度の処分にしないといけません。
ただ、本人の反省度合いや落ち度も多様ですので、
場合によっては公平という意味で、処分に差をつけることも可能です。
3）就業規則に記載のある行為に対して懲戒処分ができる。
基本的に懲戒処分を行う場合は、就業規則にのっとり制裁を与える必要があります。
特に上記3～7の処分については、処分が重いため、就業規則に記載がない場合は、
社員から反発され、無効になる可能性があります。
そのため、就業規則には懲戒事由をきちんと明記しておきましょう。
4）懲戒処分の記録を残すこと。
記録は書面で残すことをお勧めいたします。
懲戒処分後に、社員からの申し出や、弁護士をつけて
処分の変更や、無効を訴えてくる可能性があります。
その際に、口頭のみの記録では、反論の余地がなく、
無効になってしまうケースがあります。
そのため、処分の記録はきちんと残すようにしましょう。
事例：正当な理由なく遅刻、無断欠勤などの違反行為を
繰り返す社員への懲戒処分の流れ
1.口頭で指導する。 （指導記録に記録する。）
2.業務改善指導書にて指導する。 2.3回 （指導記録に記録する。）
3.始末書を提出させる。 （指導記録に記録する。）
ここまでしても、違反行為を繰り返す、反省がない、反抗的などの場合は
3.減給、4.出勤停止、5.降格・降給、6諭旨解雇、7懲戒解雇を検討するという
流れになります。
繰り返しになりますが、従業員に制裁を与えるには、
就業規則に記載のある事由に対して、記載のある処分、手続きをする必要があります。
この機会に就業規則の懲戒条項を確認されることをお勧めします。