Q.パワハラの防止措置について、会社ではどのような対策をしておけばよいでしょうか

2020.01.16服務規程

A.パワハラ防止義務法が、2020年6月から大企業適用、
2022年4月から中小企業でも適用される見通しです。

背景としては、「労働・雇用関係の多様化」、
「生産性の向上、時短の追及による社員間のコミュニケーション不足」
「社員の労働観、価値観の変化」等があり、
年々パワハラに関する相談の割合が増加しています。
また、海外ではすでに法制化している国もあります。

パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は
職場環境を悪化させる行為」をいいます。

《パワーハラスメント6類型》
1.身体的な攻撃(暴行・傷害)
2.精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言)
3.人間関係からの切り離し(仲間外し・無視)
4.過大な要求(遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
5.過小な要求(能力や経験とかけ離れた仕事を命じることなど)
6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラの定義および、種類については、
厚生労働省のホームページに詳細な記載があるため
URLを添付いたしますので、是非確認してみて下さい。

厚生労働省HP「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

さて、ここでパワハラ対策方法としては下記の3点がポイントとなります。

・就業規則の整備

就業規則においてパワハラの注意すべき行為、言動について記載しましょう。
また、相談窓口を明確化し、記載しておきましょう。
制裁の処分方針についても定めておくことが必要です。

・パワハラ相談窓口の設置

パワハラの相談窓口を明確にし、
誰に相談したら良いのかわからない事態を防ぎましょう。
パワハラ相談者への対応は慎重かつ、加害者への対応方法も
検討しなければいけないため、ある程度の役職がある社員を
相談窓口とすることをお勧め致します。

・研修会の実施

パワハラについての会社の経営上の指針を明確に打ち出し、
従業員へ周知することも防止策として有効です。
実はパワハラは「加害者に自覚がない」ケースが多いため、
具体例を交えて研修会を行うと尚良いです。

パワハラ対応は、フローがあります。

パワハラ事案の発生(本人の申告または第三者通報)

事実調査(関係者へのヒアリング)

事実の評価と認定(人事部やパワハラ委員会での協議)

懲戒処分の検討

対応方法を本人説明(配置転換、謝罪、メンタルケア)

再発防止措置の実施

今回は、このフローの防止措置について解説いたしました。

実際にパワハラ事案が発生した場合は、専門家に相談することを
お勧め致します

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