Q.パワハラの防止措置について、会社ではどのような対策をしておけばよいでしょうか
2020.01.16服務規程
A.パワハラ防止義務法が、2020年6月から大企業適用、
2022年4月から中小企業でも適用される見通しです。
背景としては、「労働・雇用関係の多様化」、
「生産性の向上、時短の追及による社員間のコミュニケーション不足」
「社員の労働観、価値観の変化」等があり、
年々パワハラに関する相談の割合が増加しています。
また、海外ではすでに法制化している国もあります。
パワハラとは「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は
職場環境を悪化させる行為」をいいます。
《パワーハラスメント6類型》
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言）
3.人間関係からの切り離し（仲間外し・無視）
4.過大な要求（遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
5.過小な要求（能力や経験とかけ離れた仕事を命じることなど）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
パワハラの定義および、種類については、
厚生労働省のホームページに詳細な記載があるため
URLを添付いたしますので、是非確認してみて下さい。
厚生労働省HP「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about
さて、ここでパワハラ対策方法としては下記の3点がポイントとなります。
・就業規則の整備
就業規則においてパワハラの注意すべき行為、言動について記載しましょう。
また、相談窓口を明確化し、記載しておきましょう。
制裁の処分方針についても定めておくことが必要です。
・パワハラ相談窓口の設置
パワハラの相談窓口を明確にし、
誰に相談したら良いのかわからない事態を防ぎましょう。
パワハラ相談者への対応は慎重かつ、加害者への対応方法も
検討しなければいけないため、ある程度の役職がある社員を
相談窓口とすることをお勧め致します。
・研修会の実施
パワハラについての会社の経営上の指針を明確に打ち出し、
従業員へ周知することも防止策として有効です。
実はパワハラは「加害者に自覚がない」ケースが多いため、
具体例を交えて研修会を行うと尚良いです。
パワハラ対応は、フローがあります。
パワハラ事案の発生（本人の申告または第三者通報）
↓
事実調査（関係者へのヒアリング）
↓
事実の評価と認定（人事部やパワハラ委員会での協議）
↓
懲戒処分の検討
↓
対応方法を本人説明（配置転換、謝罪、メンタルケア）
↓
再発防止措置の実施
今回は、このフローの防止措置について解説いたしました。
実際にパワハラ事案が発生した場合は、専門家に相談することを
お勧め致します