Q.最近ニュースや新聞で「セクハラ」が大きな問題として取り上げられていますが、社内ではどのようなことに注意しておけば良いのでしょうか。
2020.01.16服務規程
A.セクハラの定義および、職場で取り組むべき事項を解説致します。
男女雇用機会均等法でのセクハラの定義は以下となります。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において
行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する
労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、
「性的な言動」により就業環境が害されることです。
セクハラには「対価型」と「環境型」の2種類が存在します。
・「対価型セクハラ」
セクハラを受けた労働者が解雇、減給、降格など、
客観的にみて不利益を受けることです。
例：上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、
その抵抗した労働者について不利益な配置転換にするなど。
・「環境型セクハラ」
セクハラが原因で、就業環境が不快なものとなり、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの支障が生じることです。
例：性的な情報を意図的かつ継続的に流布している社員がいるため、
他の労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないなど。
さて、ここで職場で取り組むべきポイントを3点ご紹介します。
1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発の為の研修会の開催
・セクハラに対する社内の方針を明確化し、研修会を実施することで、
全社員に周知すること。
・セクハラの行為があった際に、どのような処分とするかを
就業規則に記載し、周知すること。
2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口を定めること。
・相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。
・定期的に上司と相談できる機会を設け、都度確認すること。
3.セクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
・事実確認後、被害者および行為者に対する措置を適切に行うこと。
・就業規則の制裁規定に基づき、社内で吟味し措置を行うこと。
・再発防止に向けた措置を講ずること。
いずれにせよ、上記の内容を踏まえて、
就業規則への記載が必要になります。