休業手当、休業協定書、給与計算の実務対応

2020.05.01賃金

新型コロナウイルス感染症の影響が広がるなか、
経営者の皆様は雇用の維持に努力されていることと思います。
今回は「休業手当、休業協定書、給与計算の実務対応」について解説致します。

1.休業手当について
  (以下、雇用調整助成金を「雇調金」とします。)

  ●そもそも、雇調金の「休業」に該当するか?

   休業とは、所定労働日の所定労働時間内に
   労働者を休ませるものであり、

   「全一日、または、一定のまとまり(※)で
   行われる1時間以上の短時間休業」が雇調金の
   対象休業です。

   (※)一定のまとまりとは、
     部署・部門ごとや、職種・仕事の種類
     勤務体制等によるまとまりを指します。

   もともと休日であった日、特別休暇を与えた日
   については、「休業」になりません。
   
   事務所の営業自体は休みにしているが、
   従業員を出勤させ、内部の事務処理等の業務を
   している場合や、テレワーク勤務をしている場合は、
   「休業」に該当せず、雇調金の対象とはなりません。
   
  ●休業手当はいくら払えばよいか?

   労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による
   休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当
   (平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならない
   とされています。

   実際にいくら払うのかは、労使で話し合い決めること
   が適切です。平均賃金の60%を下回っていた場合は、
   雇調金は支給されません。

   正社員とパートの休業手当の支払率が異なる場合は、
   雇調金の助成額の算出に当たっては、いずれか
   低い方の支払率を用いて算出されます。

  2.休業の労使協定書について

  ●雇調金の申請には、休業協定書の提出が求められます!

   先ほど述べた通り、休業手当の支払額は、
   労使の話し合いの上で決めることが適切と
   されていますので、その確認書類として
   「休業に関する労使協定書」が必要になります。

   労務トラブルに発展させないように、
   従業員の方へ説明し、労働者代表と
   労使協定書を取り交わします。

  ●記載内容について

   休業手当の金額は、
   ご自社の経営状況や、会社方針に基づき、 
   平均賃金の60%を下回らないように決定し、
   具体的な計算方法を記載します。

   その他には、休業実施期間、休業時間数、
   対象労働者の範囲、協定書の有効期限を定めます。

   最後に、事業主と労働者代表が
   それぞれの署名捺印します。

  下記、休業協定書見本(PDF資料)をご参照ください。
   https://bit.ly/3cNjjGy

  (注意!)
  雇調金の助成額は、単純に会社が実際に支払った休業手当の
  9割といった計算ではなく、法律の定めによる別計算になります。
  下記、助成金算定書(PDF資料)をご参照下さい。
   https://bit.ly/2W7QT3z

  3.給与計算の実務対応について

  ●雇調金の申請には、「休業手当」を
   「通常支払われる賃金」と明確に区別して
   記載されていることが求められます!

   賃金台帳、出勤簿上では、項目を分けて
   記載しておきましょう。
  
  以下、3種のPDF資料をご活用ください。

  ★雇調金 休業手当チェックリスト
   社員を休業とした場合の休業手当の支払いにおいて、
   申請内容に漏れがないか確認するためのチェックシートです。
    http://u0u1.net/VRrw

  ★雇調金 給与明細書サンプル
   雇用調整助成金を申請するための給与明細書のサンプルです。
    http://u0u1.net/SjD5

  ★平均賃金 計算シートー月給、時給、歩合
   雇調金申請時に必要な平均賃金を計算するためのエクセルシートです。
   月給、時給、歩合とそれぞれご活用いただけます。
    http://u0u1.net/avOl

  ●雇調金の根拠書類は、最低5年間保管しましょう!

   支給申請に当たっては労働局、ハローワーク等へ
   提出した書類については、

   後日、立ち入り調査や、行政からの求めに応じて
   速やかに再提示することが必要です。

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