セクシャルハラスメントについて

2019.08.16メルマガ

こんにちは!エムケー人事コンサルティングです。

今年の5月29日に女性活躍・ハラスメント規制法が可決、成立しました。
今回は、その中の「セクハラ」について解説致します。

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Q.最近ニュースや新聞で「セクハラ」が大きな問題として
取り上げられていますが、社内ではどのようなことに
注意しておけば良いのでしょうか。

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A.セクハラの定義および、職場で取り組むべき事項を解説致します。
男女雇用機会均等法でのセクハラの定義は以下となります。

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において
行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する
労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、
「性的な言動」により就業環境が害されることです。

セクハラには「対価型」と「環境型」の2種類が存在します。

・「対価型セクハラ」
セクハラを受けた労働者が解雇、減給、降格など、
客観的にみて不利益を受けることです。

例:上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、
その抵抗した労働者について不利益な配置転換にするなど。
・「環境型セクハラ」
セクハラが原因で、就業環境が不快なものとなり、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの支障が生じることです。

例:性的な情報を意図的かつ継続的に流布している社員がいるため、
他の労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないなど。

さて、ここで職場で取り組むべきポイントを3点ご紹介します。

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発の為の研修会の開催

・セクハラに対する社内の方針を明確化し、研修会を実施することで、
全社員に周知すること。
・セクハラの行為があった際に、どのような処分とするかを
就業規則に記載し、周知すること。

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口を定めること。
・相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。
・定期的に上司と相談できる機会を設け、都度確認すること。

3.セクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
・事実確認後、被害者および行為者に対する措置を適切に行うこと。
・就業規則の制裁規定に基づき、社内で吟味し措置を行うこと。
・再発防止に向けた措置を講ずること。

いづれにせよ、上記の内容を踏まえて、
就業規則への記載が必要になります。

就業規則でセクハラに対する記載についてご質問がありましたら、
是非エムケー人事コンサルティングまでご相談下さい。

 

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